No sé si alguno de ustedes aún recuerda cuando salieron de la universidad y empezaron a buscar su primer empleo. Seguramente se preguntaban ¿y ahora a qué me voy a dedicar?, ¿a qué empresa me voy?, ¿será una empresa tradicional, o más bien una compañía dinámica y moderna?, ¿fomentará la cooperación o estará orientada 100% a los resultados?

Y es que los jóvenes de hoy en día se siguen haciendo esas mismas preguntas que nosotros nos hacíamos hace algunas décadas. Sin embargo, lo que diferencia su generación con otras es, sin lugar a duda, el entorno digital con el que han crecido. Son conocidos como “nativos digitales”. Se manejan a la perfección con las nuevas tecnologías, están al tanto de las últimas modas en cuanto a aplicaciones o programas y visualizan el mundo a diferencia de cómo lo hacíamos nosotros, como un entorno global, sin fronteras ni barreras donde la movilidad geográfica y funcional son las premisas.

1º Hazlo online: los jóvenes están en la nube digital

A la hora de diseñar un modelo de atracción e identificación del Talento Joven, nos centramos principalmente en un enfoque online, para que las distancias y las diferencias horarias no se convirtieran en un obstáculo. A través del mundo digital conseguimos ofrecer así a todos los jóvenes la posibilidad de acceder a un programa que puede resultar interesante para ellos y donde nos permita a su vez, identificar a esa joven promesa que mejor se adapte a la necesidad de la compañía.

2º Si buscas profesionales diferentes, ayúdales a diferenciarse

talento-Ray Human CapitalOtro aspecto que diferencia a la generación de hoy con la nuestra es que ahora la formación o los conocimientos ya no son suficientes para destacar o diferenciarte profesionalmente. Ahora les exigimos un paso más: ser ellos mismos y además mostrarlo. Para ello, los vídeos a través de por ejemplo las video-entrevistas asíncronas son sin duda un formato ideal para mostrar esa marca personal de manera innovadora.

3º Si buscas versatilidad, evalúa versatilidad

Finalmente, y muy relacionado con el punto anterior, ahora las empresas se enfocan en nuevas competencias o habilidades que permita a los profesionales superar e incluso anticiparse a los cambios repentinos del entorno en el que vivimos. Las empresas buscan “ágiles pensadores” con gran facilidad de aprendizaje, profesionales con empuje y con una alta capacidad de adaptación. Este último punto es importante sobre todo porque los profesionales no sólo deben adaptarse a situaciones y exigencias, sino también a entornos, a la cultura o valores de la empresa. En este sentido, las soluciones de evaluación que utilicemos deben ser lo suficientemente versátiles e integrales, sin perder en robustez y usabilidad, como por ejemplo lo que consigue la suite de herramientas de evaluación de cut-e.

Para finalizar, una última clave en modo de resumen: los pequeños cambios marcan una gran diferencia. Hoy en día implementar un enfoque digital no sólo simplificará el proceso de atracción e identificación abaratando costes en imagen y recursos, sino que además aportará un cambio cualitativo en la experiencia del candidato, que indiscutiblemente reforzará la marca empleadora de la empresa. Si no, pregunte a un universitario qué pensaría de una empresa que le anime a participar en sus procesos de selección, cuyo proceso incluya las pruebas psicotécnicas en lápiz y papel, como las que realizaban sus padres hace 20 años.