Al indiferente, la legislación vigente

Home/Blog/Al indiferente, la legislación vigente

Al indiferente, la legislación vigente

Quizá me meta donde no me llaman, pero hoy voy a hablar del compromiso de los empleados con la empresa. Y digo que me meto donde no me llaman porque se supone que mi labor y cometido es hablar de organización, retribución y otras lindezas similares. Cuando hablamos de compromiso de los empleados nos vienen a la mente “palabros” como engagement, clima, identificación con la marca, BPTW… A mi, personalmente, todos los anteriores temas me parecen no sólo necesarios sino muy interesantes: soy un firme converso que abrazó la nueva fe del liderazgo y el “management” hace ya muchos años.

Pero, ¿qué pasa con una no desdeñable cifra de personas a las que estos temas, por diversos motivos, les deja indiferente? Parafraseando al gran Juan Luis Galiardo, “al indiferente, la legislación vigente”. Y como lo que ahora mismo está vigente es la congelación salarial, apañados vamos. Las empresas que piden ayuda experta para analizar sus modelos retributivos son empresas responsables y comprometidas.

Políticas retributivas

Entonces, las empresas que nos piden asesoramiento para el rediseño de su política retributiva…¿están locas, desfasadas o son grandes genios que conocen lo que se avecina? Creo que ninguna de las anteriores opciones. Las empresas que piden ayuda experta para analizar sus modelos retributivos son empresas responsables y comprometidas con los empleados. Son muchas las personas lleva haciendo un esfuerzo desde hace años por ayudar a mantener sus empresas a flote y sobrevivir en este fluctuante mercado. Y son muchas empresas, y muchos empleados, los que abordan los proyectos de retribución desde una perspectiva “y cómo lo vamos a hacer” más que desde la perspectiva “y qué hay de lo mío”.

Y esas empresas y, por ende, sus empleados son las que tienen en la actual unos niveles de compromiso y de resultados por encima de la media. Afrontar la revisión salarial en tiempos de crisis no sólo ayuda a poner encima de la mesa la “triste realidad”, sino que ayuda a encontrar soluciones que beneficien a todas las partes y busquen puntos de encuentro donde el compromiso y los resultados caminen juntos. Y esas empresas encuentran soluciones como:

Referenciar las subidas pactadas en negociaciones colectivas a un IPC corregido o a uno o varios indicadores de gestión. Este tipo de retribución permite fluctuar la masa salarial, acompasándola con los ingresos o el EBITDA, por ejemplo, evitando la muerte de la empresa por asfixia.

Alternativas en la empresa

Buscar alternativas en la retribución flexible que permita rebajar la carga impositiva y percibir más líquido neto por parte de los empleados. La puesta en práctica de modelos de retribución flexible no supone mucho más de un 1% sobre el importe de mejora obtenida y su impacto en la cuenta de resultados es asumible en más del 80% de las empresas que lo implantan. El resultado, además, en la motivación de la plantilla es inmediato.

“Cómo le vas a pagar a un CEO dos veces su salario con la pasta que cobran?!”
Definir modelos de retribución variable a largo plazo para la alta dirección en muchas ocasiones permite ligar resultados diferenciales con una retribución que, en caso de alcanzar los objetivos, se autofinancia más que de sobra.

Es este último caso el que suele suscitar más rechazo “cómo le vas a pagar a un CEO dos veces su salario con la pasta que cobran?!” es la respuesta más habitual que suelo encontrarme. Otras veces el ostracismo o el rechazo más puro se filtran en la mirada de mis interlocutores, pero reflexionemos seriamente sobre el asunto.

Si un CEO, que si lo hace mal se va a la calle con 7 días por año trabajado de indemnización, no tiene un objetivo claro ni un bono acorde con la responsabilidad que exige la toma de decisiones en la actualidad, actuará como un CEO normal o un “mal CEO”. Pero si motivamos a un CEO con la promesa de un bono diferido una vez que se hayan asegurado los resultados, y esos resultados se cumplen, aunque sea en un 80% de lo estimado, tendremos una organización que ha logrado superar una brecha en tiempos de la mayor crisis de la historia. Tendremos una empresa que habrá financiado el bono diferido de sobra y, lo más importante, tendremos una empresa que habrá mantenido o incrementado su cuenta de resultados hasta unos niveles que permitirán provisionar (lo que significa en la mayoría de los casos no despedir), o bien retribuir el esfuerzo de todos (porque si entramos en el porcentaje mínimo de consecución de objetivos, habremos conseguido financiar una parte importante del incremento pactado de la masa salarial).

Eso sí, la parte “hard” debe verse acompañada por grandes dosis de “soft skills”, es decir, la negociación debe ser acometida con transparencia por ambas partes, debe afrontarse con seriedad desde la dirección, siendo realistas en la definición de estrategias,  comunicándolas de manera clara y valorando su cumplimento a través de un seguimiento cercano. Y, desde luego, debe contar con el firme compromiso de los empleados y su capacidad de esfuerzo extra. Desde mi experiencia, ese compromiso por ambas partes ha dado resultados positivos en un 79% de los casos.

Yo firmaría ese porcentaje ahora mismo. ¿Y tú?

By | 2017-06-12T12:17:41+00:00 diciembre 11th, 2013|Categories: Blog|Tags: , , , , |0 Comments

About the Author:

Ray Human Capital
Empresa líder en Consultoría de RRHH. Ofrecemos servicios personalizados de Assessment & Development Centre, Búsqueda y Selección además de seleccionar las Herramientas más completas para la Evaluación Online de profesionales.

Leave A Comment