Llevamos unos meses en los que, de repente, parece que todos nos hemos dado cuenta de la transformación que ha supuesto, en lo que a Gestión del Talento se refiere, la irrupción del llamado mundo digital en las organizaciones. Aunque no estoy muy de acuerdo con el término de Talento Digital, es cierto que la forma en que analizamos y cualificamos los perfiles de nuestros profesionales ha sufrido un cambio importante, especialmente porque ahora, para realizar nuestro trabajo, disponemos de herramientas que han dejado casi en un segundo plano las habilidades que podemos llamar “personales”.

Si tiene hijos de entre 14 y 18 años, verá que la forma de relacionarse con sus amigos ya no es lo que era, y no hablo de “nuestros tiempos”, hablo de cosas que ocurrían hace como mucho tres o cuatro años. Se pasan el día en el colegio y cuando llegan a casa no dejan de usar el WhatsApp o el Snapchat (que tengo que confesar que no sé lo que es) para seguir hablando, casi siempre con esos mismos amigos. Independientemente de que me cueste entender de qué hablan, no cabe duda de que los hábitos han cambiado radicalmente y que su vida “social” es ahora de otra manera.

social-media-Ray Human CapitalBien, pues piense ahora en su trabajo y traslade la implicación de algunas de esas herramientas al mundo profesional. Para empezar, verá que no he mencionado ni Facebook ni Twitter (para mí el periódico actual), ya que ambos entiendo que están plenamente integrados en nuestras empresas. Simplemente, ¿a cuántas citas o reuniones de las que ha tenido en los últimos meses ha sido convocado vía WhatsApp?

En mi opinión, es cierto que el modelo de éxito ha cambiado poco en el fondo, ya que considero que siguen siendo válidos los principios de identificación y cualificación de perfiles que hemos venido usando en los últimos años. Me refiero a que seguimos hablando de obtención de resultados (el famoso “drive” en las organizaciones), de visión estratégica, de capacidad de influencia sobre otros, o de versatilidad para asumir diferentes responsabilidades. Pero también lo es que las formas en que esos principios se aplican son radicalmente diferentes.

Principios del nuevo éxito

En estas últimas semanas he estado trabajando con un colectivo de un segundo nivel directivo, precisamente en un programa para el desarrollo de nuevos líderes dentro de la organización, y se ha generado un interesante debate sobre este tema. El foco de este debate estuvo en la identificación de indicadores que permiten pronosticar una “buena habilidad comercial”.

De la misma forma que antes era habitual pertenecer a determinados foros que se reunían de forma periódica, donde el network se construía en conversaciones, comidas o eventos formales, ahora es necesario estar (y hacerse notar) en chats, grupos de Facebook o LinkedIn; tener actividad y seguir a determinados profesionales en Twitter o saber cuáles son los blogs más buscados y leídos por las personas de nuestro entorno. La forma de analizar el mercado, posicionarse en el mismo, identificar y localizar posibles clientes o mantener el contacto con ellos está, cada vez en mayor medida, basado en el conocimiento y posicionamiento individual en las redes sociales.

Y eso, a muchas personas, les sigue suponiendo un auténtico shock, porque se dan cuenta no sólo de que deben adaptarse a un nuevo estilo, que normalmente lo harán, sino (y eso es lo más duro) de que tienen que dejar de hacer aquello que les ha hecho “fuertes” en su organización. Esa es la capacidad que realmente hay que analizar, cualificar y facilitar. La de “olvidar” lo que hasta la fecha nos ha servido. Y aquí es donde surge la gran duda. ¿Cuántos de los llamados a liderar las organizaciones en un futuro casi inmediato están (estamos) dispuestos a olvidar?