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Os 7 mitos do Recrutamento

Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, e onde a procura excede claramente a oferta, muito tenho lido sobre as críticas que são feitas aos recrutadores no desenvolvimento dos processos de recrutamento e selecção. Se por um lado tenho que concordar com algumas, outras tantas não passam de mitos. Verdade ou Mito? Os Recrutadores apenas triam os primeiros CV´s que lhes chegam: Mito: um Recrutador tria todas as candidaturas que recebe dentro os timings que tem previstos para aquela tarefa e de acordo com o compromisso feito com o seu cliente; Se uma oportunidade de emprego não for divulgada ela não existe: Mito: O recrutamento mudou, hoje muitas das oportunidades não são divulgadas, exigindo mais proactividade na procura das mesmas, seja através da sua network, seja através da potenciação do seu perfil nas redes sociais. Há anúncios fictícios, apenas servem para “construir” base de dados: Verdade: Não sendo a forma correcta de o fazer, existem anúncios fantasma que servem unicamente para constituir bases de dados. O Recrutador não lê Cartas de Apresentação: Verdade: O Recrutador hoje necessita de 15 a 20 segundos para analisar o seu CV. Logo, existem outras formas de se apresentar de forma rápida e objectiva sem necessitar de ter um documento de Carta de Apresentação (excepto quando lhe é solicitado) e que não obrigam o responsável do projecto a ler dois documentos. Incorpore no início do seu CV um pequeno resumo da sua experiência e principais softskills. Pode também utilizar o corpo de e-mail para uma breve apresentação sua. Seja objectivo e foque os principais pontos diferenciadores para a oferta a que se está a candidatar. A idade pode influenciar: Verdade: Apesar de nem sempre me identificar na totalidade com [...]

By |2017-06-12T12:17:33+01:00Março 4th, 2016|Blog|0 Comments

Ray Human Capital é o melhor parceiro

A RAY Human Capital foi eleita, pelo terceiro ano consecutivo, como Melhor Fornecedor de Recursos Humanos, alcançando o 1º lugar na categoria Recrutamento, Selecção e Avaliação de Competências Este é o terceiro ano em que a RAY concorre aos prémios da APG, tendo saído mais uma vez vencedora na categoria a que se candidatou.  À semelhança do ano passado, a cerimónia de entrega de prémios realizou-se no Hotel Real Palácio em Lisboa. A distinção teve como base um estudo de opinião realizado às organizações clientes de serviços para Recursos Humanos, onde foram avaliados aspectos como a qualidade dos serviços prestados, competência e profissionalismo, confiança, satisfação, cumprimento de prazos, recomendação, entre outros. Os Melhores Fornecedores de RH são uma iniciativa promovida pela APG em parceria com as empresas Qmetrics e Mínimos Quadrados, Comentários de clientes RAY no estudo Três palavras que definem a Ray Human Capital: confiança, competência e compromisso. Considero a Ray Human Capital uma marca de confiança que advém da competência e credibilidade dos seus consultores. A Ray possui um elevado profissionalismo em todas as suas dimensões. A qualidade dos serviços, dos recursos e das relações tornam-na única. Parabéns a toda a equipa! É fundamental a qualidade dos consultores neste tipo de serviço: flexibilidade, know how técnico e adequação ao negócio. Uma grande equipa de profissionais com uma líder ímpar, a Dra. Ana Loya, na atenção, na disponibilidade, no profissionalismo e na preocupação com a satisfação do cliente. Muito orientados para o Cliente e inovadores. É sem dúvida o meu fornecedor de eleição. Clipping Diário de Notícias: Sabe qual é a melhor empresa a recrutar? IIRH: Melhores Fornecedores de RH 2016

By |2017-06-12T12:17:33+01:00Fevereiro 29th, 2016|Blog|0 Comments

Faultlines: sabe o que são e como as evitar?

A criação de equipas de trabalho com o objectivo de enfrentar os desafios do dia-a-dia é cada vez mais comum no sector privado e no sector público e estas equipas são, devido à globalização, cada vez mais diversas entre si, quer em termos culturais, demográficos ou cognitivos. Esta questão não se coloca apenas no caso das empresas multinacionais. É função dos departamentos de Recursos Humanos de qualquer empresa estarem atentos à presente questão já que da mesma poderão retirar dividendos ou enfrentar um conjunto de processos nas equipas prejudiciais para a organização. Da diversidade entre os colaboradores, a psicologia organizacional retirou nos vários anos que se dedicou ao seu estudo um conjunto de conclusões interessantes a ter em conta tais como: - a diversidade levará a uma melhor tomada de decisão, já que numa equipa com colaboradores de diferentes backgrounds académicos os temas serão discutidos de forma mais exaustiva, o que levará a uma tomada de decisão mais sustentada; - a diversidade demográfica (raça, género, idade) encontra-se mais vezes correlacionada com maiores conflitos intergrupais e verificam-se consequentemente níveis reduzidos de performance em equipa. Contudo, as conclusões sobre a diversidade não são sempre lineares, o que levou à apresentação de um novo conceito, as faultlines, que defendem que a diversidade nas equipas per si não é prejudicial mas que o é a criação de subgrupos dentro das equipas/organizações baseadas na diversidade. As faultlines são, portanto, linhas divisórias que levam ao desenvolvimento de pequenos grupos baseados num ou mais atributos. A questão é fracturante e está directamente relacionada com elevados conflitos relacionais, níveis baixos de performance e pior comunicação entre a equipa. É fácil cruzarmo-nos com um ambiente organizacional onde pequenos grupos são salientes: "os provenientes daquela [...]

By |2016-01-28T12:43:16+01:00Janeiro 28th, 2016|Blog|0 Comments

Livre-se das crenças que o limitam e faça acontecer

Desenvolvemos instrumentos e adoptamos novas tecnologias para nos facilitar a vida e tornamo-nos dependentes destes, acabando por trabalhar mais, na medida em que levamos trabalho para casa. Consultamos o email profissional noutros contextos da nossa vida, que não no nosso trabalho. E se por um lado, há quem procure o work-life balance, hoje em dia, começamos a assistir ao work-life integration. Para muitos, uma oportunidade de trabalhar em um outro local que não no escritório da empresa. Para outros, uma dificuldade em “separar as águas” e os mais diversos momentos da sua vida. Deste modo, e enquanto as vantagens do work-life integration tardam em chegar para alguns, é importante dar resposta aos objectivos que gostaríamos de concretizar em cada uma destas duas áreas da nossa vida, a profissional e a pessoal: Livre-se das "vacas" da sua vida: uma série de (des)culpas ou de argumentos, justificações, mentiras, medos, hábitos ou falsas crenças que nos toldam a visão e atam as mãos para agir. Na realidade, devemos abraçar não só os nossos sucessos, como o facto de termos a responsabilidade pelo que fazemos ou deixamos de fazer. Como "nem todas as vacas mugem como vacas" é essencial estar atento às formas que as mesmas podem assumir para usufruirmos do nosso verdadeiro potencial! Pense primeiro, qual a sua “vaca”?! Defina objectivos: específicos, mensuráveis, alcançáveis (mesmo que difíceis), definidos no tempo, de acordo com os seus princípios e positivos. Quando reflectir sobre os seus objectivos que ficaram no passado, feche os olhos e imagine-se a concretizá-los no futuro. Pense se é algo que já foi capaz de fazer antes, se é algo que o entusiasma só de pensar na possibilidade de o realizar, se é algo que o vai [...]

By |2015-11-27T12:42:39+01:00Novembro 27th, 2015|Blog|0 Comments

Como se tornar mais requisitado para o mundo de trabalho

Para quem pensa em, a curto ou médio prazo, garantir a sua empregabilidade no contexto actual, é necessário consciencializar-se do ritmo acelerado com que as exigências no mercado de trabalho vão mudando! Sendo que não podemos actuar nessa mudança, podemos prepararmo-nos para ela, por forma a darmos resposta àquilo que são as perspectivas actuais do que é valorizado na nova realidade laboral. Foco na Educação e Desenvolvimento – É importante fazer uma avaliação do percurso feito até agora: de que forma estamos a trabalhar para que o nosso conhecimento seja valorizado em Portugal, na Alemanha ou no Japão? Será que acompanhamos as tendências de desenvolvimento dos restantes países? Vivemos à escala global, em que o conhecimento e competências que adquirimos não são transacionáveis mas sim mobilizáveis, seja por consequência do aumento da mobilidade de perfis altamente qualificados ou pelo desenvolvimento das redes globais que nos colocam ao corrente da inovação de forma imediata. Desta forma, devemos ser proactivos na procura de desafios que nos permitam conhecer o que de melhor se pratica em Portugal e no estrangeiro, tornando-nos “cidadãos do mundo”: fazer Erasmus, frequentar um MBA Internacional, ou simplesmente recorrer a plataformas gratuitas de ensino online! O perfil dinâmico – Nos dias de hoje não basta sermos bons a fazer tarefas específicas, é preciso muito mais! O desejável é ter o que chamamos “perfil banda larga”, que se mostra como o reflexo do potencial que cada um de nós tem para assumir continuamente funções de maior responsabilidade e enfoque estratégico. E quem estará mais apto, à partida, para desenvolver funções de maior amplitude? Quem procura continuamente colocar-se em situações out of the box encontrar-se-á mais à-vontade para lidar com imprevistos, sendo disruptivo e gerando soluções [...]

By |2017-06-12T12:17:33+01:00Novembro 19th, 2015|Blog|0 Comments

Outra etapa no processo: as provas psicométricas

Já muito foi falado acerca da fase de Entrevista num processo de recrutamento e selecção, por isso considerámos importante explicar também a presença da fase de Provas Psicométricas (e não psicotécnicas!), que é cada vez é mais comum nestes processos. Em contexto de entrevista são avaliadas as competências e requisitos técnicos dos candidatos de forma objectiva e sistemática. Quando bem aplicada, esta pode ser uma técnica bastante fiável quanto à predição do desempenho futuro do profissional na função à qual está a concorrer. De um modo geral, o entrevistador procura responder a três questões essenciais: O candidato consegue executar a função? O candidato está motivado para a função? Como desempenhará a função comparado com os outros candidatos à função? Para ajudar a responder a estas questões, a aplicação de provas psicométricas pode ser bastante útil e aumentar a confiança do recrutador aquando da tomada de decisão. Estas provas são exercícios propostos aos candidatos que medem e avaliam diferentes aptidões relevantes para o desempenho da função a que se candidatam (e.g. raciocínio verbal, raciocínio numérico, raciocínio lógico) e são um complemento do processo selecção que sim, podem ser eliminatórias, uma vez que permitem identificar aspectos importantes que os dados curriculares não reflectem ou que não são passíveis de ser detectadas apenas em entrevista. Assim, caso seja convidado durante um processo de recrutamento a realizar este tipo de provas, mostre disponibilidade para com o recrutador para participar nesta etapa e poderá seguir algumas dicas que deixamos abaixo: Seja o contexto de testes presencial ou online (este último cada vez mais utilizado), mantenha a calma e oiça/leia atentamente as instruções dadas e certifique-se que as entendeu correctamente; Se estiver a realizar os testes online garanta que está num [...]

By |2017-06-12T12:17:34+01:00Novembro 5th, 2015|Blog|0 Comments

Está num processo de recrutamento? Então leia!

Em rúbricas anteriores temos dado importantes dicas no que concerne à forma como nos podemos diferenciar num mercado cada vez mais competitivo, como obter uma boa performance em entrevista ou como lidar com um feedback negativo. Pretendemos igualmente tecer considerações sobre alguns aspectos que não podem ser negligenciados se o objectivo for, efectivamente, chegar ao fim do processo de recrutamento com sucesso. Disponibilidade Se ingressou num processo de recrutamento (seja através de candidatura seja através de um convite directo do recruiter) deverá ter em mente que tal vai implicar um investimento em termos de tempo. Sugerir horas de entrevista pouco ortodoxas ou mostrar pouca disponibilidade para as diferentes fases do processo pode impactar negativamente na percepção da sua motivação. Descrição da Experiência Seja assertivo na descrição das funções e dos projectos em que tem participado. Especifique em concreto o grau de participação e de responsabilidades que tem, não incorrendo no erro de tentar transmitir a mensagem de que faz mais do que realmente faz. Tal é facilmente percepcionado pelo entrevistador, reduzindo consideravelmente a sua credibilidade junto deste. Documentação É essencial que tenha os certificados que comprovem que efectivamente possui as habilitações que diz ter. Não é incomum termos experiências desagradáveis com candidatos que afirmam serem Licenciados ou Mestres até ao momento em que lhes é solicitado a apresentação dos documentos comprovativos. Referências A recolha de referências (profissionais e académicas) é uma prática comum nos processos de recrutamento. Tenha duas a três pessoas a quem possa recorrer se lhe forem solicitados contactos para efectuar a checkagem de referências. Naturalmente, esta é o momento em que – entre outras aspectos – os pontos 2. e 3. são novamente explorados. Confidencialidade Até ao momento do fecho do recrutamento, [...]

By |2015-10-27T13:22:30+01:00Outubro 27th, 2015|Blog|0 Comments

O feedback foi negativo: o que fazer?

Não é necessário um estudo exaustivo para perceber que a maioria das empresas peca no processo de feedback aos seus candidatos ao longo do processo de recrutamento e selecção. Na verdade esta é uma queixa comum e infelizmente recorrente. O candidato merece respeito pelo interesse e tempo despendido ao longo do mesmo, e também é a imagem da empresa que sai beneficiada. Mas sobre isto já muito foi escrito e abordado e as razões pelas quais acontece são sobejamente conhecidas e identificadas….a roda está inventada! O que me levou a escrever sobre o tema do feedback é o outro lado, neste caso o do candidato: Como gerir a “frustração” face ao feedback não positivo no processo de recrutamento? Todos sabemos que o actual mercado de trabalho não consegue absorver a quantidade de profissionais que dele fazem parte. E se me focar no recrutamento e selecção que é desenvolvido por empresas especializadas, ainda mais criterioso se torna. Na maioria dos casos uma empresa apenas recorre a um parceiro quando esgotou todas as possibilidades internas para obter determinado profissional. Os projectos para o recrutador externo são cada vez mais complexos e específicos o que faz com que nem todos os candidatos aparentemente elegíveis reúnam todas as condições que à partida eram necessárias para o projecto. Factores como a formação académica, idade, género (empresas têm quotas de equilíbrio para cumprir), especificidade técnica da função, disponibilidade para o projecto, expectativas de remuneração, inadequabilidade face à cultura da empresa, entre outros, são factores que nem sempre o candidato entende sobretudo porque se vê afastado de um processo de R&S. E então e agora, o que fazer? Peça Feedback: Procure as razões junto do recrutador, que levaram ao não avanço no [...]

By |2017-06-12T12:17:34+01:00Outubro 21st, 2015|Blog|0 Comments

Entrevista: saiba como entrar com o pé direito

Todos sabemos que só temos uma oportunidade para causar uma boa primeira impressão. E o contexto de Recrutamento & Selecção não é excepção, pois a entrevista assume um papel fulcral. Assim, é necessário analisá-la sistematicamente: se a impressão for positiva, o interlocutor estará mais predisposto a atenuar o efeito de um deslize por parte do entrevistado; caso contrário, não será tão receptivo a tal. Assim, e para minorar alguns impactos negativos, seguem alguns dos comportamentos mais importantes a adoptar: Pontualidade – Chegar muito cedo já não é sinónimo de bom comportamento. Ou seja, chegar meia hora antes de uma entrevista pode revelar ansiedade e nervosismo, deixando o interlocutor, logo à partida, com algumas reservas. O ideal será comparecer 10 a 5 minutos antes da entrevista iniciar. Lembre-se que chegar atrasado também não augura bons resultados. Caso tenha acontecido algum imprevisto, entre em contacto com a empresa e informe que chegará uns minutos mais tarde. Essa acção deixá-lo-á numa posição simpática face a uma avaliação a priori. Postura – A entrevista pode ser um evento gerador de ansiedade, principalmente se estiver activamente à procura de emprego; porém, não deve deixar que os nervos tomem conta de si. Adopte uma postura confiante, mas simpática, mantendo o contacto visual com o interlocutor; esclareça e exemplifique todo o seu percurso, não proferindo algumas expressões como “está no meu curriculum” ou “como pode através do meu CV” (lembre-se que o seu CV já foi lido, apenas querem que fale, conhecer a forma como interage); se não se recorda de algo no imediato, peça tempo para pensar (o que pode revelar inteligência da sua parte); aproveite e coloque questões, demonstre interesse. Ouvir um “Não” – Nem todos os processos de Recrutamento & [...]

By |2015-11-20T19:03:44+01:00Outubro 12th, 2015|Blog|0 Comments

Jovens Talentos: o que diferencia os melhores dos melhores?

Ao longo dos últimos anos têm surgido de forma cada vez mais exponencial os Projectos de Recrutamento para Trainees (Jovens Talentos). Esta procura de Jovens Talentos visa conseguir por parte das empresas identificar em tempo útil Jovens licenciados ou Mestrados de potencial, que possam revelar-se claramente uma mais-valia para as empresas. Por parte da entidade empregadora, podemos observar cada vez mais um maior investimento nestes processos, o que passa quer por uma Campanha Promocional cuidada dos mesmos (que permita chegar aos candidatos pretendidos e convencer os mesmos de que o projeto apresentado pode corresponder às expectativas e revelar-se um desafio aliciante), quer por um claro cuidado na Definição dos Projectos (ao nível dos steps e fases de integração e acompanhamento dos Trainees), após a entrada na empresa. Ainda que esta procura por Jovens Talentos tenha aumentado, a oferta continua a ser maior do que a procura e nesse sentido a Selecção é exigente, pois todos querem garantir os melhores para as suas equipas. Após uma primeira fase, em que estão apenas no Processo de Recrutamento e Selecção os melhores dos melhores, coloca-se a questão: Quais as competências que fazem a diferença e que são mais valorizadas e procuradas nestes jovens Talentos? Com um mundo em dinâmica constante, onde a maior parte dos candidatos possuem já um leque sustentado de competências comportamentais e onde os desafios e a mudança são uma constante, consideram-se diferenciadoras competências como: Gestão da Mudança; Capacidade de Analise e Sentido Critico; Proactividade; Escuta Activa. Gestão da Mudança – Pretende-se a passagem de uma postura de receptividade à mudança que lhes é apresentada, para algo que consiste na capacidade de actuar como  um elemento promotor e ,  futuramente, gestor da mudança, tornando-se um [...]

By |2015-10-05T13:24:25+01:00Outubro 5th, 2015|Blog|0 Comments