Claves para atraer y retener a los Millennials en la empresa

//Claves para atraer y retener a los Millennials en la empresa

Claves para atraer y retener a los Millennials en la empresa

De manera habitual en mí día a día escucho comparaciones sobre “lo comprometidos y responsables que eran antes los jóvenes profesionales”, para referirse a según ellos, a su grado de implicación con frases como “hay que ver como son hoy en día… con la que está cayendo y encima piensan en su vida personal.”

Y, de manera paralela, también vemos cómo el entorno empresarial busca incorporar jóvenes profesionales con una formación excelente, idiomas, con experiencias formativas fuera de España, que no superen los 25 – 27 años y con competencias, como capacidad analítica, orientación a resultados, iniciativa, proactividad, capacidad para trabajar en equipo, compromiso y flexibilidad.

Muchos de nuestros clientes, en muchas ocasiones, no sé creen la falta de perfiles con todas estas características, dado que de manera habitual en diversos medios, aparecen datos sobre el desempleo juvenil, que son verdaderamente desoladores… para la población menores de 25 años, la tasa de paro alcanza el 46,5% según las últimas encuestas publicadas en los medios.

Ante este hecho, ¿por qué es tan difícil encontrar jóvenes profesionales?

Después de llevar al menos 7 años reclutando a este tipo de perfiles es obvio que algo ha cambiado. En la actualidad tenemos una nueva generación que se abre paso en un mercado laboral en crisis, los tan afamados “Millennials” o Generación Y, que por su propia naturaleza están redefiniendo el mercado laboral actual.

Principales rasgos de la generación Millennials

  • Son la generación más formada y predispuesta.
  • Tienen la mentalidad de que su empleo es algo temporal. Valoran más que nada un plan de carrera y sentirse valorados.
  • Han sido formados en la inseguridad de que su carrera no les va a dar un empleo seguro. Por ello, transforman la queja en acción y la pasividad por el emprendimiento.
  • Tienen una presencia altísima en las redes sociales que modifica la forma en la que buscan trabajo.
  • Quieren sentirse identificados como parte del proyecto, y su protagonismo en la compañía debe ser notable.
  • Se involucran al máximo durante su jornada laboral, pero dan mucha importancia a su vida personal.

A esta nueva generación,  no le vale con ofrecerles un puesto de trabajo, hay que ir mucho más allá, dado que como reclutadores tenemos que manejar sus expectativas desde el inicio (expectativas formativas, expectativas de desarrollo profesional a largo plazo, expectativas sobre como conciliar su vida profesional y personal, etc.). Todo esto hace que sea difícil no sólo encontrar jóvenes profesionales, sino también que consigamos atraerlos para que se sientan motivados para aceptar trabajar en una gran compañía o pyme.

Os doy algunas pautas que considero interesante tener en cuenta a la hora de identificarlos, atraerlos y retenerlos.

Cómo atraer e identificar el Talento de los Millennials

group-millennials-stacking-handsYa no vale con poner un anuncio en las jobsite de referencia, actualmente tenemos que buscarlos en:

  • Linkedin, la red profesional por excelencia
  • Otras redes sociales como son Facebook, Twitter, Instagram.
  • Bolsas de estudiantes o antiguos alumnos de universidades, escuelas de negocio, etc.
  • Mediante referencias de otros Trainees o de otros empleadores.

Una vez que los tengamos identificados, debemos plantearles un proyecto retador, donde sean protagonistas, donde tengan un plan de carrera a corto y medio plazo y sobre todo hablémosles de flexibilidad, de conciliación, de formación continua.

A la hora de abordar su proceso de selección, tengamos en cuenta que no quieren perder el tiempo, por ello, debemos introducir en las primeras fases del proceso herramientas online, que previamente nos den una idea de su perfil soft, su perfil hard ya lo conocemos de ante mano, así mismo, las fases presenciales del proceso deberían iniciarse con una dinámica de grupo, donde detectemos las habilidades necesarias para la vacante, sólo entrevistaremos personalmente a aquellos que realmente cumplan con el perfil hard y soft de la posición. A estas alturas del proceso la dificultad de incorporar a un joven profesional es elevada. Pero supongamos que finalmente conseguimos ese mirlo blanco que todas las compañías buscan, ahora la tarea es retenerlos.

Cómo retener el Talento de los Millennials en una compañía

Para retener a estos Millennials, debemos tener muy en cuenta qué aspectos son los que valoran ellos. Desde mi punto de vista, se sustentan en tres epígrafes:

  • Poder conciliar su vida profesional y personal, para ello, debemos plantearles aspectos como flexibilidad horaria, teletrabajo, permisos a cuenta de horas, en definitiva, darles cierto margen para que sientan que disponen de su propio tiempo
  • El plan de carrera o de desarrollo que pueden tener dentro de la compañía, es crucial desde el inicio dejarles claro que pueden esperar en el corto, medio y largo plazo de la compañía y cuál será su recorrido en cada momento, para ello debemos ayudarles a conseguir determinados hitos, a través de la formación continua, la evaluación continua, movilidad interna, tanto nacional como internacional, etc.
  • El ambiente laboral en el que se desenvuelve la posición, buscan ambientes donde se trabaje en equipo, donde prime la iniciativa, la autonomía, etc.

Lidiar con esta nueva generación, supone no sólo un cambio de mentalidad a todos los niveles dentro de una organización, sino que en muchas ocasiones pensar en contratar a un Millennials, supone pensar en cambiar ciertas Políticas de Recursos Humanos. Grandes compañías ya están adaptando sus dichas políticas a este nuevo escenario, si bien, es verdad que queda mucho por hacer. Como dato, debemos tener en cuenta que en 2020, los Millennials formarán el 48% de la población activa. Cifras que suponen un reto para todos los profesionales de Recursos Humanos.

By |2017-06-12T12:17:28+00:00junio 7th, 2016|Categories: Blog|Tags: , , , |0 Comments

About the Author:

Cristina Merino
Cristina Merino lleva más de 7 años trabajando en Ray Human Capital en el área Selección y evaluación por competencias de todo tipo de perfiles. Amplia experiencia en procesos de búsqueda directa y reclutamiento 2.0. tanto nacional como internacional. Participación en múltiples proyectos de Assessment Center, Development Center, Management Audit para clientes de todo tipo de sectores.

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