Noticia histórica en España: Juan Carlos I abdica tras 40 años de monarquía democrática. De repente, en este entorno macrosocial y político, pienso: 40 años, como toda una generación que ha crecido en un país que se ponía en marcha mientras ellos nacían. Son la generación JASP, los primeros jóvenes sobradamente preparados. Aquellos que nacieron en la década de los 70. ¿Y cuál es el perfil tipo de esa generación de “cuarentones” a nivel laboral?, ¿por qué tipo de comportamientos se caracterizan?, ¿qué necesidades tienen?, ¿qué pesa como clave en su motivación?

Generación JASP, los primeros jóvenes sobradamente preparados

Empezaron siendo los primeros universitarios en masa y cuando salían al mundo laboral se hablaba de la cultura del yuppie (young urban professional). Mario Conde era un modelo a seguir y tener que demostrar que se era work-alcoholic y que se estaba orgulloso de ello era un aspecto absolutamente interiorizado por esa generación. Con los 90, cuando  comenzabas tu trayectoria profesional siendo becario (sin cobrar, por supuesto, o con suerte de que te pagaran el abono transporte) algo se desmoronó: Mario Conde pasó a ser lo contrario de lo que había que imitar y la generación nacida en los 70 comenzó a relacionarse a nivel laboral con las que venían detrás.

Estas planteaban exigencias en las primeras entrevistas sobre su sueldo, horario y vacaciones. Difícil de entender para aquellos que venían de la cultura del sacrificio y el esfuerzo. Ya ocupaban posiciones de mandos intermedios y no daban crédito a los planteamientos de los nuevos becarios. Y así, llegamos a la época actual, donde estos “cuarentones” se encuentran ante un país lleno de casos (Correa y similar) que han pasado, además, por una crisis económica que ha conllevado un desgaste en lo social y en lo laboral.

Esta generación ha usado recursos que, aun pareciendo obsoletos, han sido muy útiles en la práctica: el sacrificio, la capacidad de trabajo y esfuerzo, les han ayudado a seguir remando en tiempos difíciles. Aunque han desarrollado otros conceptos como eficiencia, productividad, creatividad, gestión del cambio y adaptación, constituyen otras variables que han entrado a formar parte de su perfil competencial como generación. Igualmente, si atendemos la motivación, la mayoría pasa por seguir creciendo profesionalmente, pero dentro de un orden: muchos han aprendido que dar mucho y hacer las cosas bien no siempre supone recompensa. Por ello, sus aspectos motivacionales se han vuelto más intrínsecos: continuar aprendiendo, disfrutar con lo que hacen, poder hacer las cosas bien, aportar…

¿Qué ofrecer a esta generación y cómo gestionarla a nivel laboral para que siga dando lo mejor? Eso es algo que los departamentos de RR.HH y los directivos de las compañías tienen como reto. Algunas pautas pueden empezar por lo siguiente.

4 aspectos para involucrar al equipo

-Gestión basada en la transparencia y la sinceridad. No les contéis proyectos e ideas intangibles, ya sólo creen lo que ven.

-Demostración de confianza en ellos y en su labor. Vienen de la cultura del esfuerzo y el compromiso y están superando una etapa de crisis global.

-Posibilidad de autonomía para organizar. Saben ya cuáles son los criterios de eficiencia, pero llevan años viviendo en una vorágine de cambios continuos, superfluos y sin sentido.

– Planteamientos de posibilidades reales de desarrollo para que puedan seguir progresando. Llevan años viendo que el talento es útil para sobrevivir, no para avanzar.

Y sobre todo, las empresas y sus departamentos de RR.HH deben ser conscientes de que es la generación con seniority suficiente para poder crear la rueda, empujarla y llevarla a buen puerto. Llevan unos 20 años adaptándose a todo, tienen expertise y aportan capacidad de trabajo. ¡A lo mejor es una fórmula con combinación interesante para empezar a remar de nuevo en una misma dirección! Y si no… que se lo digan a Felipe VI.