No hace mucho, se nos planteó la necesidad de evaluar a un directivo con vistas a ocupar, dentro de una empresa industrial, una posición de cierta relevancia en la Organización. La posición era realmente atractiva: suponía una importante responsabilidad, ya que implicaba gestionar un área de mucho peso en la Compañía, el número de profesionales que formaban dicho área era amplio, y aportaba, a la persona elegida, una visibilidad importante tanto a nivel local como global.

El directivo en cuestión tenía una amplia trayectoria dentro de la Compañía. A lo largo de la misma había desempeñado diferentes posiciones, gestionado proyectos de relevancia y, en los últimos años, ocupado posiciones de nivel directivo gestionando equipos, y obteniendo unos buenos resultados que suponían un buen nivel de aportación de valor a la Organización.

Sin embargo, nuestra valoración, respecto a la posición fijada, fue contraria, y no recomendamos su candidatura para ocupar la misma. Supongo que a muchos de los lectores de estas líneas eso les supondrá una cierta sorpresa. También lo fue para algunos de los directivos que formaban parte del Comité de Dirección al que tuvimos que presentar nuestro informe. De hecho, tenemos constancia de que generó un amplio debate dentro del mismo.

Cualidades directivas

¿Qué fue lo que nos llevó a emitir una valoración negativa? Realmente, en el proceso de evaluación seguido (mediante la metodología de Management Appraisal) los indicadores que íbamos encontrando no eran negativos. Nos encontramos a un Directivo que tenía unas buenas cualidades, y que podrían resumirse de la siguiente forma:

  • Sin duda, era un profesional de acción. Capaz de generar ideas, emprender proyectos, tomar decisiones y asumir los riesgos necesarios.
  • Con suficiente capacidad de mando. Era capaz de hacer cosas, y de que otros hicieran cosas.
  • Rápido, ejecutivo y directo en su manera de dirigir; con un discurso sólido.
  • Etc.

Falsos Positivos

En este caso lo que ocurrió fue, como en muchas otras ocasiones, que nos encontrábamos ante un “falso positivo”. Realmente el directivo podía cumplir con muchos de los requisitos que una Organización marca como referencia para que sus profesionales ocupen posiciones directivas. Y de hecho, el nivel de desarrollo en las competencias corporativas era notable. Pero no todos los directivos son idóneos para todas las posiciones de dirección que existen. Es importante indagar sobre el entorno en el que ese directivo tendrá que llevar a cabo sus tareas. Y, en este caso, el directivo era idóneo para llevar a cabo una transformación, en la que el foco tuviera que estar en la consecución de objetivos. Pero el entorno demandaba otra cosa.

Adaptación al nuevo mercado laboral

Probablemente un directivo con menos “brillo y notoriedad”, pero capaz de gestionar un entorno, como el que nos encontramos en esta ocasión, que demandaba serenidad, garantizar la estabilidad, con capacidad de empatía y con el foco, al menos durante un tiempo, en mantener un clima laboral tranquilo y que facilitarse el proceso de adaptación al nuevo entorno.

Quizás en muchas ocasiones, cuando evaluamos a un profesional en nuestra Organización, nos dejamos llevar por los indicadores que nos muestran el nivel de desarrollo en las diversas competencias que analizamos. Pero eso ya no es suficiente. Piénselo: ¿cuántas veces se ha encontrado a un “falso positivo”?