Feedback 360: nuestro reflejo desde distintos ángulos

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Feedback 360: nuestro reflejo desde distintos ángulos

“Si un hombre te dice que pareces un camello, no le hagas caso; si te lo dicen dos, mírate en un espejo.” Proverbio árabe

Constantemente recibimos comentarios u observaciones de manera informal sobre nuestro desempeño en el trabajo, tanto por nuestros compañeros como por nuestros responsables. Muchas veces esto es tan sutil e indirecto que no somos conscientes de ello y, cuando lo somos, algunas veces puede que prestemos atención, reflexionemos y, en consecuencia, actuemos. Otras, hacemos caso omiso puesto que no nos identificados con aquello que nos trasmiten…como si hablasen de otra persona. Sin embargo, si este feedback se hace de manera estructurada y objetiva, posiblemente podamos hacer algo al respecto.

Feedback 360º, clave para el desarrollo profesional

feedback profesional - Ray Human CapitalUna de las herramientas que utilizan las empresas es el Feedback 360º (180º en algunos casos). Este tipo de herramienta permite recoger la valoración de quienes mejor conocen a la persona (responsables, compañeros y colaboradores), y las compara con la percepción que el empleado tiene de sí mismo. En pocas palabras, es una evaluación multinivel y multifuente, que permite obtener de manera objetiva cómo somos percibidos por los demás y qué aspectos debemos desarrollar para alcanzar el éxito profesional.

Pese a sus múltiples ventajas, el Feedback 360º es una herramienta muy sensible que debe ser trabajada con gran cuidado. A continuación se resumen los puntos clave que todo proceso de evaluación debe cumplir para garantizar el mejor potencial que este puede ofrecer:

1. Lo primero es definir con claridad el objetivo último que la organización desea alcanzar a través del proceso de valoración: ¿facilitar y definir el desarrollo individual de cada empleado? ¿Utilizar los resultados como parte de un proceso de evaluación del desempeño?

2. En segundo lugar, un punto clave de todo proceso de evaluación es la comunicación. Es necesario definir un plan de comunicación interno claro, explícito, que fomente el compromiso y la confianza. Los participantes querrán saber el para qué, el quién y el grado de confidencialidad. Si esto no se hace bien, no sólo la evaluación puede fracasar, sino que puede generar una pérdida de confianza por parte de la organización.

3. Definir un modelo de competencias acorde y adaptarlo a los perfiles. De nada sirve evaluar competencias que para el caso concreto no aplica, no se asocia con el éxito o en su puesto de trabajo.

4. Teniendo claro lo que queremos, procedemos a diseñar un instrumento enfocado en comportamientos observables que permita la valoración objetiva.

5. Definición del alcance: la forma en que se procesará la información, qué acciones se llevarán a cabo con la misma y qué información se compartirá con cada participante.

Un feedback constructivo es un factor clave que le permite al profesional comparar cómo él se ve y cómo le ven los demás. Esta perspectiva múltiple genera conciencia, aunque no transformación. Esto debe ser un trabajo activo que debe venir de cada uno de nosotros, y esta reflexión debería ser contemplada como un comienzo.

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One Comment

  1. Sergio Salas
    Sergio marzo 18, 2014 a las 8:11 pm - Reply

    Un aspecto clave para el desarrollo de todo profesional, es contrastar la visión que uno tiene de sí mismo con la que tienen los demás.

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