Los fallos de comunicación en una empresa (II)

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Los fallos de comunicación en una empresa (II)

A lo largo de todos estos años trabajando en diferentes organizaciones, he podido identificar aquellos aspectos que en la mayoría de los casos son críticos en el proceso de comunicación de los sistemas de evaluación del desempeño:

 

  1. No hagamos del proceso un “secreto de estado“. Todo el mundo sabe que las evaluaciones del desempeño evitan el “café para todos” y fuerzan la distribución de los empleados. Y todo esto afecta a la retribución, sea fija o variable. Hablemos de dinero abiertamente. La gente lo entiende mejor e incrementamos la transparencia.
  2. La Dirección General debe esponsorizar el proceso. Como mínimo un mail informativo es necesario. Mucho mejor si, como va a ocurrir en los próximos días en uno de nuestros clientes, el propio Presidente explica personalmente a toda la organización en qué va a consistir el Modelo.
  3. “Vende” la idea. La venta interna es necesaria. Cualquiera de los participantes en el proceso de diseñoLos fallos más comunes a la hora de comunicar en una empresa (II) e implantación de un sistema de evaluación del desempeño está de acuerdo con el modelo y lo “compra”. Pero si no has participado en su diseño, y desconoces la alquimia de los RRHH, puede sonarte a “suajili” y generar rechazo. La comunicación no tiene que ser aburrida (muchas veces la seriedad a la hora de tratar determinados temas y el aburrimiento van de la mano), debe dar respuesta a los intereses de las personas (si tienen “miedo” a que impacte en su retribución se debe anticipar porqué y cómo lo hace), y debe materializarse en una comunicación “personal” en la medida de lo posible (charlas, vídeos, seminarios, “puertas abiertas”, etc).
  4.  Acepta las críticas constructivas. Muchas veces el proceso se gesta, nace y crece con sus padres. Y tal como lo he expresado se siente: “es nuestra criatura”. No neguemos la evidencia. Un sistema, nuestro sistema, puede tener áreas de mejora. Aceptémoslo y hagamos partícipe del mismo a todo aquel que se interese por saber en qué consiste, cómo funciona y, sobre todo, cómo ayuda a las personas en las organizaciones.
  5. Supervisión, supervisión y supervisión. La supervisión de la implantación del proceso, seguir de cerca las necesidades y motivaciones de los usuarios y, sobre todo, apoyar a los evaluadores y evaluados en su uso es crucial. Desde nuestra experiencia, es tan importante los cálculos de impacto de la masa salarial sobre la cuenta de resultados, como supervisar y garantizar que los hitos de control se están cumpliendo. Es más, sin lo segundo, por muy buenos que sean nuestros cálculos iniciales, no podremos garantizar el cumplimiento de las previsiones financieras.

 

Además del alineamiento cultural y estratégico, los procesos de evaluación del desempeño, ahora más que nunca, son importantísimos a la hora de apoyar el control financiero y la consecución de resultados.

 

By | 2017-06-12T12:17:41+00:00 Enero 22nd, 2014|Categories: Blog|Tags: , , , |2 Comments

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2 Comments

  1. Rocío María Pita Vera Enero 24, 2014 a las 9:43 pm - Reply

    Muchas gracias por estos post. Muy instructivos y fáciles de leer… me han encantado.
    Si me das permiso, me gustaría publicar el enlace en mi página.

    Un cordial saludo,
    Rocío Pita

    • rhcadmin Enero 30, 2014 a las 1:33 pm - Reply

      Rocío,

      ¿En qué página incorporarías nuestro post?

      Gracias y un saludo,

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