Si volvemos la vista atrás y analizamos lo ocurrido en las Organizaciones durante estos años de crisis, vemos en todas las mismas políticas y tendencias. No os descubro nada nuevo si hablamos de ERES, ERTES, disminuciones salariales, ausencia de retribución variable, disminución de la inversión en formación y desarrollo o reducción de la contratación.

Ahora bien, jugando a ser investigadores de RRHH y analizando esto anterior a través de un microscopio que nos ofrezca mucho más detalle de lo que se ve a simple vista en la realidad, la pregunta que surge es la siguiente: ¿Han sido aplicadas estas políticas con criterios para aumentar la eficiencia en las empresas? O más claro aún: ¿Se ha despedido a quien verdaderamente era necesario?; ¿la escasa inversión en formación y desarrollo se ha aplicado a las personas y colectivos adecuados?, ¿los recortes en retribución se han aplicado de manera proporcional y equitativa para todo el mundo?

De sobrevivir en la empresa a reorganizar la compañía

Lamentablemente, por lo que veo en el mercado, la respuesta es “no”. En estos años de tendencias negativas y caída, las Organizaciones han tratado de “sobrevivir” a través de la acción inmediata y rápida que tocaba en el momento. Igual que el individuo reacciona con instintos cuando está en peligro, así han ido actuando las empresas en estos años críticos. El resultado, tras muchas convulsiones y golpes de acción poco meditados y sin tener en cuenta el futuro más allá de la realidad inmediata, es que ahora hay que reorganizar con criterio.

Tras varios años intentando arreglar la casa comenzando por el tejado, ahora nos damos cuenta de que los arreglos hechos causan más problemas que lo que solucionaban y que, por ello, hay que volver a empezar a arreglar la casa por los cimientos.

En este entorno, muchos clientes nos están planteando nuevas necesidades que confluyen en una misma dirección: “Tenemos un cierto desastre que arreglar… necesitamos dar coherencia a la Organización… no hay equidad salarial interna… han surgido puestos nuevos que no sabemos muy bien en qué consisten… hay personas desmotivadas que no se implican y otros con ganas pero que no tienen claro qué deben hacer…”.

Proyectos globales y completos de Gestión del Talento

Esto lleva a la necesidad de poner en marcha proyectos globales de gestión del talento que cubran el ciclo completo:

1º) Analicemos la Organización, es necesaria una buena descripción y valoración de puestos.

2º) Establezcamos un sistema de retribución que resulte justo de acuerdo a las responsabilidades y tareas de cada puesto y que, al mismo tiempo, aporte equidad interna.

3º) Realicemos una correcta identificación del talento interno para ajuste persona-puesto.

4º) Analicemos los planes estratégicos a futuro de la Organización y establezcamos una adecuada política de desarrollo que sea útil para que nuestro capital humano los pueda alcanzar con facilidad.

5º) Desarrollemos un sistema adecuado de evaluación del desempeño que permita conocer a cada individuo su actuación en relación a los objetivos que debe alcanzar, estando éstos ligados a lo que la empresa quiere conseguir.

6º) Elaboremos políticas de retención que nos ayuden a evitar la fuga de talento interno.

7º) Por último, analicemos qué necesidades de nuevas contrataciones surgen, de acuerdo siempre a la estrategia de futuro de la compañía y elaboremos las estrategias adecuadas de employer branding y reclutamiento, adaptándolas a los colectivos target que deseemos incorporar.

Lo positivo de todo esto es que se trata de algo que las empresas ya se están planteando. El microscopio nos sirve para analizar las causas de por qué hemos llegado a esto pero, afortunadamente, la realidad a simple vista ya nos está mostrando exigencias a futuro, no sólo para sobrevivir de manera inmediata.

Así que, amigos de RRHH… ¿Quién dijo miedo? Hay mucho trabajo por hacer, de modo que… ¡manos a la obra!