Los nuevos retos de RRHH. ¿Quién dijo miedo?

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Los nuevos retos de RRHH. ¿Quién dijo miedo?

Si volvemos la vista atrás y analizamos lo ocurrido en las Organizaciones durante estos años de crisis, vemos en todas las mismas políticas y tendencias. No os descubro nada nuevo si hablamos de ERES, ERTES, disminuciones salariales, ausencia de retribución variable, disminución de la inversión en formación y desarrollo o reducción de la contratación.

Ahora bien, jugando a ser investigadores de RRHH y analizando esto anterior a través de un microscopio que nos ofrezca mucho más detalle de lo que se ve a simple vista en la realidad, la pregunta que surge es la siguiente: ¿Han sido aplicadas estas políticas con criterios para aumentar la eficiencia en las empresas? O más claro aún: ¿Se ha despedido a quien verdaderamente era necesario?; ¿la escasa inversión en formación y desarrollo se ha aplicado a las personas y colectivos adecuados?, ¿los recortes en retribución se han aplicado de manera proporcional y equitativa para todo el mundo?

De sobrevivir en la empresa a reorganizar la compañía

Lamentablemente, por lo que veo en el mercado, la respuesta es “no”. En estos años de tendencias negativas y caída, las Organizaciones han tratado de “sobrevivir” a través de la acción inmediata y rápida que tocaba en el momento. Igual que el individuo reacciona con instintos cuando está en peligro, así han ido actuando las empresas en estos años críticos. El resultado, tras muchas convulsiones y golpes de acción poco meditados y sin tener en cuenta el futuro más allá de la realidad inmediata, es que ahora hay que reorganizar con criterio.

Tras varios años intentando arreglar la casa comenzando por el tejado, ahora nos damos cuenta de que los arreglos hechos causan más problemas que lo que solucionaban y que, por ello, hay que volver a empezar a arreglar la casa por los cimientos.

En este entorno, muchos clientes nos están planteando nuevas necesidades que confluyen en una misma dirección: “Tenemos un cierto desastre que arreglar… necesitamos dar coherencia a la Organización… no hay equidad salarial interna… han surgido puestos nuevos que no sabemos muy bien en qué consisten… hay personas desmotivadas que no se implican y otros con ganas pero que no tienen claro qué deben hacer…”.

Proyectos globales y completos de Gestión del Talento

Esto lleva a la necesidad de poner en marcha proyectos globales de gestión del talento que cubran el ciclo completo:

1º) Analicemos la Organización, es necesaria una buena descripción y valoración de puestos.

2º) Establezcamos un sistema de retribución que resulte justo de acuerdo a las responsabilidades y tareas de cada puesto y que, al mismo tiempo, aporte equidad interna.

3º) Realicemos una correcta identificación del talento interno para ajuste persona-puesto.

4º) Analicemos los planes estratégicos a futuro de la Organización y establezcamos una adecuada política de desarrollo que sea útil para que nuestro capital humano los pueda alcanzar con facilidad.

5º) Desarrollemos un sistema adecuado de evaluación del desempeño que permita conocer a cada individuo su actuación en relación a los objetivos que debe alcanzar, estando éstos ligados a lo que la empresa quiere conseguir.

6º) Elaboremos políticas de retención que nos ayuden a evitar la fuga de talento interno.

7º) Por último, analicemos qué necesidades de nuevas contrataciones surgen, de acuerdo siempre a la estrategia de futuro de la compañía y elaboremos las estrategias adecuadas de employer branding y reclutamiento, adaptándolas a los colectivos target que deseemos incorporar.

Lo positivo de todo esto es que se trata de algo que las empresas ya se están planteando. El microscopio nos sirve para analizar las causas de por qué hemos llegado a esto pero, afortunadamente, la realidad a simple vista ya nos está mostrando exigencias a futuro, no sólo para sobrevivir de manera inmediata.

Así que, amigos de RRHH… ¿Quién dijo miedo? Hay mucho trabajo por hacer, de modo que… ¡manos a la obra!

By | 2017-06-12T12:17:39+00:00 mayo 12th, 2014|Categories: Blog|Tags: , , |4 Comments

About the Author:

Mar Ruiz
Directora de Operaciones en el área de Talent Management en Ray Human Capital. Es Licenciada en Psicología por la Universidad Autónoma de Madrid y Master en Organización y RRHH. Con más de quince años de experiencia en el diseño, gestión y desarrollo de todo tipo de proyectos globales de RRHH, a través de sistemas y metodología de competencias y de valores. Su especialidad está especialmente vinculada a las áreas de Selección, Desarrollo y Evaluación del Desempeño.

4 Comments

  1. Juanjo mayo 13, 2014 a las 6:41 pm - Reply

    Muy interesante el artículo, enhorabuena Mar. Hace un año terminaba un Master en Dirección de RRHH y creo que de lo que nos hablaban en el mismo sigue a día de hoy muy actual. Me ha sonado familiar tu texto por ello y creo que es porque básicamente siguen sin usarse esas prácticas. Sigue siendo todo teoría.

    ¿Cómo se llega a la aplicación de todo ello? Invirtiendo mucho tiempo o mucho dinero, pero sobre todo, posibilitando todas esas acciones que comentas que sólo son posibles si hay un cambio de mentalidad. ¿Están nuestros empresarios, directores, comités ejecutivos dispuestos a cambiarla?

    • Mar Ruiz
      Mar Ruiz mayo 14, 2014 a las 1:39 pm - Reply

      Gracias, Juanjo. Creo que has dado en el clavo, no sólo se trata de tiempo y presupuesto. El punto clave para poder hacerlo radica en el cambio de mentalidad, pero como comento en el post, la realidad actual y sus circunstancias están demandado ya este tipo de planteamientos. Los que no lo vean todavía, terminarán encontrándose con problemas en la práctica que les llevarán a cambiar e implantar, igualmente, este tipo de políticas.

  2. Ignacio Álvarez - Yuste mayo 13, 2014 a las 7:43 pm - Reply

    Totalmente de acuerdo, las cosas se montan desde los cimientos, y si desmontas sin criterio, el coste de recuperación y reorganización supera al ahorro. No que decir el coste por despido de personal, no sólo por indemnizaciones, si no por la pérdida brutal en muchas ocasiones del conocimiento perdido.
    Un artículo muy realista, aunque desde mi humilde opinión falta tocar el aspecto en el que el empresario que ahora quiere reorganizar la estructura, pretende conseguirl el conocimiento perdido a un coste ridículo.
    Es sólo una opinion

    • Mar Ruiz
      Mar Ruiz mayo 14, 2014 a las 1:43 pm - Reply

      Gracias por tus comentarios, Ignacio. Es interesante que hables sobre la descapitalización de conocimiento y expertise que se ha producido en estos años en las Organizaciones. De hecho, es algo que me mencionan muchos clientes como problema al que han tenido que hacer frente. Esperemos que se vaya solventando de ahora en adelante (y con un precio justo…) 🙂

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