Propósito para el nuevo año: la comunicación (I)

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Propósito para el nuevo año: la comunicación (I)

Con el nuevo año llegan nuevas esperanzas. Es tiempo para la evaluación del desempeño y para dar respuesta a todas las preguntas que esperan respuesta: ¿Aceptarán por fin mi solicitud para recibir formación en gestión del tiempo y negociación?, ¿aceptarán mi solicitud de rotación?, ¿podré asumir esas funciones que estoy seguro puedo desempeñar? y, sobre todo, la más importante: ¿podré comprarle el barco pirata con el bonus al niño?

Año tras año me encuentro el mismo tema en las organizaciones:

  • (los mandos) – “tengo que ponerme a revisar todas las evaluaciones del desempeño, a ver si en esos ratos que tengo libres entre la visita a la Plaza Mayor y poner el árbol me lo miro…”
  • (los evaluados) -“de este año no pasa: he trabajado como un animal!”
  • “¿has conseguido todos los objetivos?”
  • “¿objetivos?, ¿qué objetivos?”

¿Cómo podemos esperar que nuestros equipos se comporten de la manera que deberían hacerlo, tal y como nos hemos molestado en definir en el proceso de evaluación del desempeño, si no conocen los objetivos que deben alcanzar?

Evaluación del desempeño en las organizaciones.

Es una vieja máxima que las evaluaciones del desempeño no funcionan porque los responsables de las organizaciones no las comunican. Conozco muy bien la excusa, la inventamos los consultores. Pero los tiempos han cambiado, y nosotros también somos actores activos en la definición de los modelos de evaluación del desempeño y su implantación. Y siguen sin funcionar.

Nuevos propósitos para el nuevo año: la comunicación¿El problema? trabajar un 90% del tiempo en curvas, gráficos, matrices y cálculos de impacto de la masa salarial en la cuenta de pérdidas y ganancias, sin prestar la necesaria atención a la implantación: si los responsables de la implantación (recursos humanos, la dirección general, los benditos “apóstoles” del cambio, o cualquier otro mediopensionista que pasara por allí), no define y sigue un plan de acción, si no proporciona herramientas de soporte a los evaluadores y usuarios y no esponsoriza con la necesaria intensidad el proceso, tenemos servidos los ingredientes del fracaso.

El problema de todo lo anterior no es parecer desorganizados o identificar culpables. El auténtico problema es que nos enfrentamos a una posible desmotivación de los empleados, a un descenso en el rendimiento y, seguramente, a un incremento de la ineficacia. La evaluación del desempeño, en estos casos, ayuda a incrementar más el gap de las áreas de mejora, que a estructurar y acelerar la mejora. La receta es sencilla: la comunicación ayuda a mejorar las percepciones y a entender las causas.

 

 

By | 2017-06-12T12:17:41+00:00 Enero 20th, 2014|Categories: Blog|Tags: , , , , |0 Comments

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