Últimamente, está muy de moda en las Organizaciones poner en marcha programas específicos de desarrollo enfocados a los llamados Altos Potenciales. Es, sin duda, un aspecto importante porque en muchas ocasiones supone decidir sobre una inversión importante de la que se espera obtener, lógicamente, un retorno lo antes posible.

La primera pregunta siempre es la misma: ¿quiénes son los Altos Potenciales? Y, casi siempre, la primera respuesta es también la misma: “un colectivo de jóvenes que tenemos identificados y que pueden ocupar, en un futuro, posiciones de mayor responsabilidad”. Obviamente, no tengo nada que objetar a eso, el argumento es sólido y realista. Pero siempre me quedo con una duda: ¿los que no son tan jóvenes, no tienen potencial?

El Talento Profesional en las empresas

Más allá del tono distendido con el que he procurado plantear este asunto, es una realidad que en las empresas preocupa, y mucho, la situación de profesionales que con una larga experiencia a sus espaldas no siempre son considerados de la misma forma que otros, y en los que la inversión en desarrollo va disminuyendo porque no es esperable que evolucionen hacia posiciones de mayor nivel jerárquico.

Talento profesional-Ray Human CapitalAfortunadamente, cada vez son más quienes piensan (pensamos) que, después de una época de crisis marcada por los recortes de la inversión (en el mejor de los casos) o reestructuraciones que han obligado a salidas de profesionales (en el peor de ellos) es importante dedicar esfuerzo, tiempo y dinero a gestionar a un colectivo que, sin duda, es igual de crítico que los altos potenciales. Estos últimos representan el futuro, pero  aquellos son el pasado reciente y el presente que garantizan la eficacia y la calidad de la operación y, sin duda, la consecución de los objetivos actuales.

La gestión de este colectivo resulta compleja. Hablamos de profesionales con años de experiencia en los que, probablemente, no es fácil encontrar características similares a los que comienzan y, desde luego, a los que algunos de los criterios que he visto en empresas para cualificar el potencial no son aplicables de ninguna manera.

Pueden tener orientación a objetivos, calidad, capacidad para influir en otros por la credibilidad y solvencia que aportan con su criterio, identificación con la Organización o visión global de la misma. Pero también es cierto que sus palancas motivacionales no son las mismas que las de los colectivos más jóvenes, y a las empresas no les resulta fácil cubrirlas. A modo de ejemplo, no hace mucho en una reunión con un director de RRHH con el que hablaba de la necesidad de identificar potencial en su empresa, una de las premisas que establecía era la movilidad geográfica de sus empleados. Una manera rápida, consciente o no, de eliminar del colectivo de altos potenciales a personas a las que bien por razones familiares, o bien porque ya hace tiempo que tuvieron su experiencia en otros lugares, no puede resultarles atractiva esa posibilidad.

Retención del Talento Profesional en las empresas

No lo olvidemos: estamos hablando de profesionales quizás con un grado de especialización alta, con conocimientos y capacidades escasas (muchas veces porque ya se han ido otros que también las tenían) y que resultan muy difíciles de reemplazar. No busquemos compensaciones a través de la carrera (suelen tener, también, pocas inquietudes por un cambio radical). Preguntémosles por aspectos que les ayuden a poner en valor esos conocimientos y experiencias, y démosles el protagonismo necesario. Lo merecen.