Hace unos días leía un artículo donde se decía que los aspectos que más inciden en el compromiso de los empleados son la reputación y la imagen de la empresa para la que trabajan, y que los empleados que están más comprometidos con su organización son los que están más dispuestos a contribuir con su trabajo al éxito de la empresa.

Esto me llevó a una reflexión: si esto es así, y parece de sobra demostrado, ¿por qué las empresas no invierten más recursos en posicionar su imagen entre sus empleados? Si el “orgullo de pertenencia” tiene una incidencia tan positiva sobre el rendimiento de los empleados, ¿por qué no están más generalizadas entre las empresas las acciones dirigidas a ello? Hacerlo, contribuiría a mejorar no sólo el rendimiento, sino también a fidelizar a los empleados, siendo beneficioso para ambas partes.

La realidad es que no siempre se sabe cómo hacerlo, pero vamos por partes.

Gestión de la diversidad en la empresa

En la actualidad, las empresas conviven con generaciones diversas que se han formado y desarrollado en ambientes diferentes y que tienen, por tanto, intereses distintos. Las diferencias entre estas generaciones son muchas, y lo que les mueve a actuar en las empresas también dista bastante en unas y en otras. Hablamos de las generaciones de baby boomers, x e y, y los relativamente recientes incorporados a las organizaciones generación z o nativos digitales.

¿Cómo marcar estrategias y definir planes de acción que se adecúen a todos ellos?

Cada uno de estos grupos espera algo diferente de las empresas para las que trabajan, por ello, que las empresas del panorama actual sean capaces de gestionar esta diversidad es uno de los grandes retos a los que se enfrentan, y saber cómo hacerlo es parte de su éxito. Es de sobra conocida la preocupación de las empresas, y que cada día va en aumento, por retener el talento en sus organizaciones, pero, ¿por dónde empezar?

4 Claves para retener el talento en la empresa

– Concretar cuál es el talento clave para la organización, en función de la estrategia marcada.

– Identificar a los high potentials dentro de la compañía. Será el colectivo sobre el que haya que trabajar. Pero, ¿cómo? Esta es la clave, ya que si no definimos los planes para retener el Talento corremos el riesgo de que este colectivo se marche a otra organización. Estas personas son difíciles de sustituir y contribuyen de una manera muy eficaz a la imagen exterior de la compañía. Es decir, son empleados casi imprescindibles que ayudan a consolidar gracias a su trabajo e implicación, la propia reputación de la compañía. Y es que las personas, siguen siendo uno de los activos más importantes con los que cuentan las Organizaciones.

– Definido ya el colectivo, es importante que las empresas detecten cuáles sus necesidades para poder retenerlos y alinear así cualquiera de las acciones que se lleven a cabo con ellos dentro del Plan Estratégico de la Compañía. Uno de los grandes retos a los que nos enfrentamos los profesionales de los recursos humanos en la actualidad.

– Para lograr estos propósitos, hay que situarse cerca del negocio, involucrando a los Managers en cada uno de los procesos y convirtiéndonos en socios estratégicos para la consecución de sus objetivos.

Desde Ray Human Capital, como expertos en identificación, evaluación y retención del talento en las organizaciones, ayudamos a las empresas a implementar cualquiera de estas acciones con éxito, diseñando proyectos a medida y acompañando a nuestros clientes en cada una de las fases del proceso.