Últimamente vengo observando lo que algunos tratan de clasificar como una nueva tendencia: establecer sistemas de valores en la empresa que constituyen aspectos comunes con los que se supone que el capital humano que trabaja en ella se siente identificado. De modo que cual trending topic, se ha ido generalizando una idea sobre la importancia de cuáles son los valores de una compañía, qué caracteriza la razón de ser de ésta y de los que trabajan en ella.

Preguntas todas, bajo mi punto de vista, un tanto filosóficas, pero cuyas respuestas se resumen en la siguiente frase -actualmente en boca de numerosos responsables de RR.HH.-: “tenemos nuestro propio sistema de valores”. Así que toda empresa que presuma de ser puntera en la gestión de personas, no deja de tener una lista de etiquetas algo filosóficas que tratan de resumir una serie de ¿motivos?, ¿intereses? o ¿meras etiquetas cajón desastre donde agrupar aquellos detalles que no encajan en la ya manida y conocida metodología por competencias? Así, aparecen y desaparecen cual pop-ups o elementos emergentes, vocablos como: optimismo, pasión, compañerismo, ilusión, honestidad, excelencia, confianza, etc.

Y aquí viene mi reflexión: esto no es nada nuevo, se trata de un aspecto que ha tenido que existir siempre. Allí donde ha habido un grupo de personas trabajando en pro de un objetivo común, a la fuerza han tenido que compartir unas sinergias, o incluso desarrollar algo que caracterice su forma conjunta de actuar. Entonces, ¿por qué todo el mundo habla de esto?

Aplicación de los sistemas de valores en la empresa

RRHHCreo que la importancia de los sistemas de valores se centra en su aplicabilidad. De esta manera se convierten en tendencia útil cuando los departamentos de RR.HH., además de mostrar las “etiquetas” mencionadas como aspectos meramente existentes en la organización, las utilizan como lenguaje común en materia de selección, evaluación, desarrollo y retención. Una vez que una organización comienza a evaluar basándose en valores, casi sin darse cuenta, transforma la actuación de RR.HH. en un nuevo modus operandi que conlleva múltiples beneficios añadidos. Este punto sí es el nuevo giro.

Si desde el principio del ciclo se toman decisiones reclutando y seleccionando a nuevas incorporaciones basándose en valores (y no sólo en conocimientos, expertise y competencias), nos aseguramos que las personas que se incorporan van a encajar en los puntos clave que resulten necesarios para desarrollar la actividad de la empresa (tener pasión, compañerismo, optimismo…).

Lo mismo sucede con las políticas de desarrollo: invertir en aquellas personas que poseen los valores que requiera la situación de la compañía, nos asegurará un rendimiento futuro más productivo, así como el establecimiento de un buen clima laboral. Igualmente, en relación a asuntos como la rotación, veremos que si conseguimos construir un equipo global que comparta los mismos valores, el tema de la retención fluirá por sí solo, necesitando únicamente de los esfuerzos extrínsecos adecuados. Por el contrario, aunque estos últimos existan, si el equipo no comparte los valores, difícilmente permanecerá con nosotros.

Es importante, por tanto, establecer políticas de RR.HH. que contemplen uno de los pilares básicos del ser humano: las razones de fondo que le mueven a comportarse de una determinada manera y que, a modo de guía general, caracterizan toda su conducta. Sus valores. Cuando una organización entiende esto, consigue poner la pieza clave del puzzle para poder gestionar equipos con máxima motivación y, por tanto, con máximo rendimiento.