Ao longo de 2014 no universo cut-e, foram várias as tendências identificadas no que diz respeito à utilização de Assessment Online. Partilhamos neste artigo as cinco principais conclusões que demonstram o reconhecimento e a crescente utilização desta metodologia por parte das empresas.

1. O Assessment acontece cada vez mais cedo no processo de RH

A cut-e registou um aumento na utilização de Assessment Online para candidatos ou para os profissionais que já se encontram a exercer funções nas empresas, mas também com candidatos futuros que ainda não estão formalmente ligados a nenhuma oferta.

Para as posições a serem ocupadas por novos profissionais, como por exemplo os recém-licenciados, registou-se um aumento da utilização de ferramentas para orientação de carreira ou de previsão de situações reais em determinada função, tais como questionários situacionais ou RJP (Realistic Job Preview).

Estas ferramentas dão ao potencial candidato uma visão aproximada da cultura organizacional da empresa a que concorrem ou uma visão sobre a função e apoiam  a sua tomada  de decisão relativamente a efectivar a candidatura. Deste modo, as organizações conseguem mitigar o número de candidatos não adequados antes da avaliação, podendo concentrar a atenção sobre os candidatos mais realistas e, assim, melhorar a proporção de candidatos potencialmente viáveis​​.

2. Menor utilização do Assessment Presencial

Tendo em conta a crescente procura de candidatos em diferentes geografias, nota-se um afastamento do Assessment tradicional presencial. Esta mudança  inclui a utilização de testes e questionários desenhados especificamente para aplicações online, bem como o crescimento da utilização de vídeo interviews e apresentações.

3. A selecção torna-se centrada no candidato

Temos assistido a uma maior apropriação dos candidatos quanto aos seus dados de avaliação. Isto significa que os resultados tendem a tornar-se transmissíveis entre organizações e agir enquanto ‘símbolo de potencial’.

Face a um contexto distribuição desigual de ofertas de emprego na UE, esta tendência poderia aumentar a mobilidade de talentos em geral.

4.  O tempo é cada vez mais importante

A guerra pelo talento é enorme e a concorrência fortíssima. Para recrutar e seleccionar o melhor talento, as organizações têm de ser rápidas no contacto, na avaliação, e fazer ofertas para os melhores candidatos. Para se concentrarem exclusivamente nos candidatos com maior potencial e que irão progredir com sucesso nas diferentes fases de avaliação, as organizações procuram cada vez mais uma avaliação rápida mas que não descure a validade. Testemunhou-se também que as empresas procuram agora manter e desenvolver uma comunicação positiva com os candidatos que não passaram na avaliação ou que não quiseram fazer parte do projecto em questão.

5.    A gamificação dos metódos de selecção

Verificou-se um crescente aumento da ‘gamificação’ dos processos de selecção. Estes requerem componentes de jogo e conteúdo multi media de forma a interagir e motivar os candidatos a realizarem o processo de candidatura até ao final.

No entanto, a gamificação pode ter um impacto negativo sobre a validade e fiabilidade no método de avaliação utilizado,e por isso,  recomendamos que se mantenham separados os elementos de ‘atracção’ e ‘avaliação’ durante o processo de recrutamento.