“Cuando los nazis vinieron a buscar a los comunistas, guardé silencio, porque yo no era comunista,

Cuando encarcelaron a los socialdemócratas, guardé silencio, porque yo no era socialdemócrata

Cuando vinieron a buscar a los sindicalistas, no protesté, porque yo no era sindicalista,

Cuando vinieron a buscar a los judíos, no pronuncié palabra, porque yo no era judío,

Cuando finalmente vinieron a buscarme a mí, no había nadie más que pudiera protestar.”

Martin Niemöller

Muchos dirán a qué viene este poema en un Blog de RRHH?

Todos los días los reclutadores o expertos en selección estamos evaluando candidatos/as y tomando decisiones sobre si encaja o no en un determinado perfil ofrecido por nuestros clientes. Pero y si nuestros clientes en un momento determinado nos dejan caer de manera sútil que sería bueno que fuese un hombre el candidato que encontremos, o bien que no sea mayor de 50 años, o que sea de un determinada forma de ser… ¿qué posición debemos de tener los reclutadores y qué imagen de marca quieren proyectar al mercado estos clientes a través de sus procesos de selección?

La posición de los reclutadores y la imagen de marca en sus procesos de selección

Aunque sólo fuera por una cuestión de egoísmo individual, (yo tengo más de 40 años), todos vamos a estar más tarde o más temprano fuera de esos criterios poco objetivos, y que además no resultan claves para obtener a mejores empleados, porque todos sabemos que hay 40 y 40…si al profesional le sobra entusiasmo, proactividad, y a ello le sumamos experiencia…¡¡¡Que más se quiere!!!

Debemos recordarle en ocasiones a nuestro cliente que los candidatos/as son evaluados por el grado de ajuste respecto al perfil requerido, en base al perfil duro, en base a las competencias tanto básicas como digitales, en base a si tiene el nivel de inglés requerido, etc. No en base a otro tipo de cuestiones que realmente se ha demostrado que no son variables significativas a tener en cuenta en relación al nivel de desempeño del candidato/a.

Además su imagen de marca como empleador (Employer Branding) se puede ver afectada por ello ya que los candidatos/as hablan de cómo son sus procesos de selección, qué tipo de preguntas hacen….y los candidatos/as son posibles clientes que pueden dejar de comprar su marca porque no se rige por criterios de Responsabilidad Social Corporativa. No sólo sus procesos de producción tienen que ser respetuosos con el medio ambiente, sino que cuidar a sus empleados/as y sus futuros empleados/as, debe ser la clave de la gestión en nuestras empresas. Atraer el talento es la base para que el nivel de desarrollo de la compañía mejore y esté preparada para competir en un mercado global. Buscar sólo entre los familiares de nuestros empleados, por ejemplo, nos convierte en una organización endogámica que no está abierta al mundo, a otros sectores, a enriquecerse de otros lugares, etc.

¿Por qué en Finlandia las empresas pueden permitirse que sus empleadas puedan estar tres años de baja de maternidad y poder recuperar su posición? ¿Por qué en otros países los procesos de selección se planifican con la antelación suficiente a pesar de que los aspirantes tienen que ofrecer varios meses a su empresa actual para desligarse?, ¿Por qué aquí necesitamos a alguien estratégico para la compañía y que sea para antes de ayer? En siguientes artículos debatiremos sobre ello, pero ahora es tiempo para que ustedes mismos saquen sus propias conclusiones.

* Nuestro procesos de selección cumplen con lo regulado en el Estatuto de los trabajadores, no realizándose discriminación directa o indirectamente para el empleo por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. –